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答えの丸暗記では、世界で通用しない

新型コロナウイルスが日本のあらゆる産業に大きな打撃を与えている。しかも今までの生活スタイルやビジネスシーンなど日常の経済活動にも変革をもたらしつつある。企業がアフターコロナ時代を生き残るには従来の常識を覆すような技術革新やビジネスモデルの創造が不可欠であり、企業経営者の力量が改めて問われている。

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日本の経営者に関して、経営共創基盤CEOの冨山和彦氏が「現代ビジネス」の対談（2020.5.10）でおもしろいことを言っていた。世界的に産業構造が変わるなかで日本企業が構造変革に対応できなかったのは、日本の経済人が「国際的にみると驚くほど低学歴になってしまった」からだという趣旨の発言をしている。

低学歴というのは中卒・高卒のことではなく、18歳で大学に合格しただけの知識・学力しか持ち合わせていないことを指している。こうも言っている。

「物事を一般化、抽象化して普遍の原理原則から演繹する思考法が、訓練されていないと、変化に対応できません。だからこそ、高い学歴が価値を持つのです。18歳の時に答えを丸暗記して対応できる試験に合格した、そのアプローチだけでは通用しません」

MBAは頭でっかちのイメージ

簡単に言えば、新しい変化に対応するには高学歴の頭脳が必要ということだ。確かに日本の大手企業の役員や経営者は大卒止まりの人が多く、大学院の修士号や博士号を持つ人は少ない。世界の経済人とは大きく違う点だ。

ちなみにグローバル企業と言われる日産自動車には外国人の役員も相当数いる。しかし、役員の経歴を見ると、日本人は社長以下、大卒止まりが圧倒的に多い。それに比べて外国人役員は大学院卒が目立つ。技術系だけではなく、文系でも心理学修士や会計学修士、とくに多いのはMBA（経営学修士）ホルダーだ。

なぜ日本企業には大卒止まりが多く大学院卒が少ないのか。7～8年前に、大手企業の人事部長にその理由を尋ねたことがあるが、その答えが今でも忘れられない。そのときはMBAをなぜ採用しないのかについてこう言った。

「どうも頭でっかちのイメージがあり、ゼロから鍛える新人としては正直使いにくい。また、MBAホルダーだから採用に有利となるということはありません。学卒と同じ目線で選考しています。どんな人であれ、入社後の10年間は下積みの時期です。どんな仕事でも耐えられる根性と忍耐力がなければだめです」

余計な学問を身につけた大学院卒は必要ない

この発言の背景には日本的な新卒一括採用方式がある。何色にも染まっていない真っ白な新人に対して、入社1～2年の現場実習を経験させ、その後は営業、次は経理などと若いうちは何カ所も職場を経験させるジョブローテーションという日本的な育成方式がある。人事部長もその中で鍛えられてきたし、さらに役員や社長もそうしたコースを歩んできたのであり、だから余計な学問を身につけた大学院卒が必要ないという理屈だ。

これは理系出身でも同じだ。一般的に理系の修士卒は少なくないが、大手電機メーカーの採用担当者もこう言っていた。

「修士卒の応募者が多いために結果的に修士の合格者が多いのですが、社内では学部卒がほしいという声がある。逆に修士に進むと本人の志向が絞られてしまうからです」

また「何も大学院を出なくても社内にはちゃんと基礎から教える教育機関があるので大丈夫」とも言っていた。

対して外資系企業は高学歴者が多い

つまり、日本企業は学部卒で十分。入社後に鍛えれば会社に貢献する人材に育てる自信の現れでもあった。もちろん大企業の中には博士号を持つ人もたくさんいる。しかし、その人たちの多くは入社後に取得した人が多い。しかも博士号取得者の出世コースは限られ、せいぜい部門長止まり。会社の経営層に上り詰めるのは結果的に学卒者というのが日本の実態であった。

もちろん、“低学歴”であっても産業構造の変化に合わせて新たなイノベーションやビジネスモデルを生み出し、グローバル競争に打ち勝つことができれば問題はない。しかし現実はそうなっていない。

対して外資系企業は高学歴者が多い。グーグルは新卒者も採用するが、数年前に取材したときは東大の内定者が6人いたが学部卒はゼロ。全員が情報理工学系や学際情報学府などの大学院卒だった。グーグルは新卒でも即戦力採用であり、採用基準も「知識」「分析力」「リーダーシップ」など専門性も重視する。

グーグルの給与は学歴と経験を考慮

アジア太平洋地区の人事責任者がこう語ったのも印象的だった。

「大学卒や修士号など学位によっても給与は違いますし、大学院に通いながら実務上の経験を積んでいる人もいます。学位と経験のレベルを考慮しながら決めています」

日本企業では大卒と修士卒によって給与は一律だが、グーグルは学位と経験によって個別に給与を決定している。さらに驚いたのはグーグル本社の人事部の3分の1が博士号などの数理の専門家で占められていることだ。人事責任者はこう語っていた。

「人事部門の担当者の33％は数学者あるいは統計学を専門とする科学的な解析・分析スキルを備えたスペシャリストで構成されています。人事制度の仕組みや人事評価がフェアでなければいけません。データを駆使し、評価などの人事政策がうまく機能しているかどうかを検証し、改善を図っています」

ちなみに後の3分の1が人事全般のプロパー、残りの3分の1はビジネスコンサルティングの専門家だという。まさに高学歴の専門家集団で人事部が構成されている。おそらくこの傾向は他の部門でも同じだろう。

専門人材が少ない日本も変わりつつある

これに対して日本企業は海外企業に比べて専門人材が少ないと言われる。現場のオペレーションレベルの専門家はいても、技術の変化に対応し、イノベーションを生み出す高度の専門人材は限られている。それは当然かもしれない。大卒後、社内教育やジョブローテーションによってゼネラリストを養成することが至上命題となっていたからだ。

しかし、近年では様相が変わり、AI人材などデジタル技術者の獲得に奔走している。経済界も日本型採用・育成方式の問題点にようやく気づき、経団連は新卒一括採用方式や終身雇用など日本型雇用システムの再検討を提言している。また、年功序列で画一的な待遇が、AIやデータ分析にたけた優秀な若年層や海外人材の獲得を難しくしていることから、欧米のジョブ型採用との併用を呼びかけている。

日本企業の低学歴志向や経営陣の選抜方法も見直すべき

経団連の中西宏明会長もこう言っている。

「改善すべき項目はずいぶんある。今の雇用システムが典型的で、ゼネラリストとして採用し、そのキャリアを積んでいく中でいろんな仕事をさせて、最後により高い地位にどうやって昇進させていくかという仕組みが、全部一括採用と終身雇用とセットになっている面もある。新たなグローバル競争社会の中で、これ一本ではうまくいかないという反省の時期にきているのではないかと思います」（19年12月9日の定例記者会見）

言うまでもなく、この背景には日本的な採用・育成システムでは世界との競争に勝てないという危機意識がある。しかし、長年染みついた慣行を変えていくのは容易ではない。何より日本や海外の高学歴の優秀なAI技術者など専門家を獲得しても、“低学歴”の経営陣が使いこなせるのかという問題もある。

以前、ビッグデータブームのとき、企業はこぞって統計学の知識を持つデータサイエンティストの獲得に力を入れたが、結局、使いこなせずに企業を去った技術者も少なからずいた。

新卒一括採用の見直しも大事なのだろうが、並行して日本企業の低学歴志向や経営陣の選抜方法も見直すべきではないか。

---------- 溝上 憲文（みぞうえ・のりふみ） 人事ジャーナリスト 1958年、鹿児島県生まれ。明治大学卒。月刊誌、週刊誌記者などを経て、独立。経営、人事、雇用、賃金、年金問題を中心テーマとして活躍。著書に『人事部はここを見ている！』など。 ----------